如果说2014年的建筑市场颓势初现，那么2015年已是各种萧条惨淡，北京、上海等一线城市尤为明显。一些小型设计工作室由于没有项目不得不停业，大中型的建筑设计公司也纷纷采取裁员降薪的方式压缩人力成本。
显然，裁员和降薪是企业面临经营困难时常用的两种削减人力成本的手段，两者的目的一致，那就是缩减开支以度过难关，来日再图发展壮大。设计企业人力成本所占比重很大，一旦需要在节省成本上做大文章，首当其冲的，可能就是削减人力成本。
那么，裁员和降薪，哪个更好?
从算账的角度而言，裁员对成本降低的力度要远远大于降薪，道理不难理解：在正规的企业运作中，员工的综合成本除了工资奖金外，还有相当大比例的社保、福利及培训等开销，这还不包括为员工支付的各种管理成本。而减薪除了能把工资奖金及非法定的福利适当拉低外，其余部分无法显著降低，因此减薪对于人力成本的下降贡献有限。
从涉及人群范围看，裁员只涉及部分人，降薪覆盖的人群范围则大得多，这是因为，若是降薪，就得大家一起降，而且减少的比例要差不多，不然易给人不公平之感，但集体降薪的麻烦在于，有能力的核心员工可能会离开，而留下来的员工能力相对有限，这会导致企业整体能力水平的降低。即便核心员工因为情感或忠诚度而勉强留下来，也可能面对缩水的收入而降低积极性，带来公司整体效率的降低。若采用裁员，核心员工依然可以保持甚至会提升薪酬水平。
再从操作维度上看，无论裁员或是降薪，都需要履行劳动合同约定的必须程序，而即便这些环节都顺利地通过了，让管理者或人力资源部门亲自对员工开口仍是极为痛苦的事。裁员针对的是相对小的人群范围，而且是短期的、一次性行为，以后也无需重新面对，降薪却是面对所有以后还要时刻相处的员工，从情感而言，难以客观对待。
但这并非是在论证裁员比降薪更有效。实际上，裁员也会损伤员工的信心，给留下来的员工带来恐慌和不安全感，降低公司的效率，而采用降薪有时也具有某些优势。比如，行业衰退或低迷时，人力资源供大于求，相应的资源价格会下降(对现实的设计行业而言，或许目前正处于人力资源定价回归理性的过程)，在此情形下，给员工保留一份工作也许显得更有人情味。
另一方面，无论裁员或降薪，无论程序多么合情合理合法，都会对企业带来极大的负面影响，而如果再夹杂不规范的操作手段(比如，该补偿的不补偿)，甚至可能会牵涉法律层面的纠纷，损伤企业外部形象。由此看来，裁员与降薪，哪个更好，并非是单纯的选择题。
